A+ R A-
Основные подходы к оценочному собеседованию

Как правильно организовать оценочное собеседование, какую тактику лучше всего применить, чтобы достичь наилучших результатов?

Для проведения оценочных собеседований теорией и практикой выработаны 3 основных подхода:

         1.Заставление (принуждение);

         2.Убеждение;

         3.Привлечение оцениваемого к принятию решений.


Сравнительная характеристика всех предлагаемых подходов приведена в таблице ниже.

 

Принуждение

Убеждение

Привлечение оцениваемого к принятию решений

Цель

Принудить к улучшению работы или поведе­ния. Подавление сопротив­ления.

Убеждение работников в необходимости изме­нений. Донести свою позицию, понять позицию оцениваемого, прийти к консенсусу.

Стимуляция профроста и раз­вития работника. Определение потребностей работ­ника для решения проблем.

Философия управления

Изменение работников возможно при преодолении их сопротивления. Они выигры­вают от критики и должны чувствовать признательность за оказан­ную им помощь.

Когда оцениваемый узнает о присущих ему недостатках, появится желание исправить их. Каждый может улучшить свои показатели в работе, если захочет.

Рабочие показатели могут быть улучшены, если привлечь работников к постановке целей и принятию решений. Участие в обсуждении рабочих проблем приводит к улучшению работы.

Знания и навыки, которые нужны руководителю

Знать механизмы мотивации и уметь использовать комплекс стимулов (как позитивных, так и не­гативных). Способность  оказывать влияние .

Метод активного слушания, аргументации, ведения перегово­ров.

Делегировать полномочия, привле­кать подчиненных к при­нятию решений. Навык анализа про­блем и принятия реше­ний.

Принципы воздействия на мотивацию подчиненных

Использовать вне­шние позитивные и негативные стимулы (з/п, премия, условия труда и пр.).

Повышать готовнос­ть к сотрудничеству.

Развивать внутреннюю мотивацию посредством пре­доставления большей самостоятельности, от­ветственности и др.

Потенциаль­ные недо­статки подходов

Утрата доверия со стороны подчиненного, понижение уровня со­трудничества и го­товности проявлять самостоятель­ность и инициативу. Подавлена незави­симость мнений.

Не возникает потребности в изме­нении поведения или в улучшении рабочих показателей

Риск отсутствия идей у работника. Изменения могут происходить в нежелательном для руководителя направлении


Наиболее часты ситуации, когда в процессе оценочного собеседования руководители используют все три подхода.

Самый оптимальный вариант, когда имеет место быть обстановка сотрудничества.

Практика показывает, что более всего выгод можно получить, если применять третий подход.


 

Это обусловлено следующими моментами:

Когда работник привлекается к выработке решений:

         - улучшаются взаимоотношения с руководством;

         - совместная постановка целей перед работником;

         - работник знает, на основании чего будет оцениваться его работа;

         - выявляется потребность в обучении;

         - и оценщик, и оцениваемый оба делают вклад в успех компании и оказываются в выигрыше.

 

 


 
Интересная статья? Поделись ей с другими: