|
Как правильно организовать оценочное собеседование, какую тактику лучше всего применить, чтобы достичь наилучших результатов?
Для проведения оценочных собеседований теорией и практикой выработаны 3 основных подхода:
1.Заставление (принуждение);
2.Убеждение;
3.Привлечение оцениваемого к принятию решений.
Сравнительная характеристика всех предлагаемых подходов приведена в таблице ниже.
|
|
Принуждение
|
Убеждение
|
Привлечение оцениваемого к принятию решений
|
|
Цель
|
Принудить к улучшению работы или поведения. Подавление сопротивления.
|
Убеждение работников в необходимости изменений. Донести свою позицию, понять позицию оцениваемого, прийти к консенсусу.
|
Стимуляция профроста и развития работника. Определение потребностей работника для решения проблем.
|
|
Философия управления
|
Изменение работников возможно при преодолении их сопротивления. Они выигрывают от критики и должны чувствовать признательность за оказанную им помощь.
|
Когда оцениваемый узнает о присущих ему недостатках, появится желание исправить их. Каждый может улучшить свои показатели в работе, если захочет.
|
Рабочие показатели могут быть улучшены, если привлечь работников к постановке целей и принятию решений. Участие в обсуждении рабочих проблем приводит к улучшению работы.
|
|
Знания и навыки, которые нужны руководителю
|
Знать механизмы мотивации и уметь использовать комплекс стимулов (как позитивных, так и негативных). Способность оказывать влияние .
|
Метод активного слушания, аргументации, ведения переговоров.
|
Делегировать полномочия, привлекать подчиненных к принятию решений. Навык анализа проблем и принятия решений.
|
|
Принципы воздействия на мотивацию подчиненных
|
Использовать внешние позитивные и негативные стимулы (з/п, премия, условия труда и пр.).
|
Повышать готовность к сотрудничеству.
|
Развивать внутреннюю мотивацию посредством предоставления большей самостоятельности, ответственности и др.
|
|
Потенциальные недостатки подходов
|
Утрата доверия со стороны подчиненного, понижение уровня сотрудничества и готовности проявлять самостоятельность и инициативу. Подавлена независимость мнений.
|
Не возникает потребности в изменении поведения или в улучшении рабочих показателей
|
Риск отсутствия идей у работника. Изменения могут происходить в нежелательном для руководителя направлении
|
Наиболее часты ситуации, когда в процессе оценочного собеседования руководители используют все три подхода.
Самый оптимальный вариант, когда имеет место быть обстановка сотрудничества.
Практика показывает, что более всего выгод можно получить, если применять третий подход.
Это обусловлено следующими моментами:
Когда работник привлекается к выработке решений:
- улучшаются взаимоотношения с руководством;
- совместная постановка целей перед работником;
- работник знает, на основании чего будет оцениваться его работа;
- выявляется потребность в обучении; - и оценщик, и оцениваемый оба делают вклад в успех компании и оказываются в выигрыше.
|