Бизнес-портал Пути успеха

Для того, чтобы в компании успешно внедрить систему оценки персонала важна поддержка со стороны руководства, а также правильное понимание целей оценки со стороны оцениваемых.

Меры преодоления сопротивления внедрению систем оценки работников компании могут быть следующие:

1.Система оценки должна быть гармонично встроена в систему управления компанией, включая систему управления персоналом.

2.Руководители должны участвовать в разработке системы оценки.

3.Сотрудники, проводящие оценку персонала должны пройти специальное обучение.

Общие рекомендации по обеспечению эффективности системы оценки

 1. Регулярно рассматривайте рабочие показатели каждого работника.

Люди нуждаются в том, чтобы знать, что ожидается от них, насколько хорошо они выполнили свою работу.

Оценка рабочих результатов является основной со­ставной частью в работе любого руководителя, но обычно решению данной задачи уделяется недостаточное внимание.

Рассматривание рабочих по­казателей – это важный момент для разрешения долгосрочных задач в области развития человеческих ресурсов компании.

Рассмотрение рабо­чих результатов должно проводиться периодически и на постоянной основе.

Каждый руководитель должен принять на себя ответственность за обес­печение каждого своего подчиненного постоянной обратной связью относительно его рабочих результатов.

Своевременная информация о том, как ра­ботник выполняет свою работу, является непременным условием повышения эффективности работы и прогресса организации в целом.

2. Разработайте единую для всей организации систему оценки рабочих результатов.

Должны быть разработаны единые принципы, на основании которых (даже при использовании разных методов и процедур) оценивается работа разных категорий персонала.

3. Обеспечьте поддержку со стороны высшего руководства.

Важно, чтобы высшее руководство выступало не с позиции стороннего наблюдателя, а было бы заинтересованным участником процесса разработки и реального исполь­зования системы оценки.

4. Руководство подразделений компании в полном составе должно пройти обучение по вопросам использования различных мето­дик оценки и по тактике проведения оценочного интервью.

При этом важно, чтобы лекционная форма обучения подкреплялась использованием методов активного обучения (отработка навыков оценки, ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций и др.)

5. Рассмотрение рабочих результатов в увязке с рабочими целями.

Выбор стандартов и ориентиров, в соответствии с которыми будет оцениваться работа, следует увязывать с рабочими целями тех работников, чья работа подвергается оценке.

6. Тщательно планируйте процедуры оценки рабочих результатов.

Как руководителям, так и подчиненным следует заранее готовиться к периодической оценке рабочих результатов.

Руководитель сопоставляет ранее установленные цели с достигнутыми результатами и определяет, какие вопросы следует обсудить в целях обеспечения развития подчиненного.

Подчиненному предлагают отчитаться по целям и по полученным результатам, а также рассказать о своих беспокойствах и опасениях.  

7. Внимательно относитесь к составлению графика оценочных собеседований, на которых рассматриваются рабочие результаты и рабочее поведение работников.

Нельзя допустить, чтобы какие-то внешние причи­ны помешали своевременному рассмотрению рабочих результатов хотя бы одного сотрудника.

8. Концентрируйте обсуждение на целях и результатах.

Старайтесь избегать обвинений, поиска ошибок или соскальзывания на рассмотрение слабых сторон подчиненного, особенностей его личности или характера.

Помните, что основная цель каждого собеседования - повышение эффективности ра­боты и поиск неиспользованных резервов, неиспользованного потенциала каждого работника.

9. Посвятите оценочным собеседованиям достаточно времени для того, чтобы была возможность разрешить все возникающие вопросы.

Не стремитесь непременно уложиться в отведенные полчаса.

Часто процедуры рассмотрения рабочих результатов требуют больше врем ни, чем это предварительно планировалось.

Если остались вопросы, которые подчиненный хотел бы об­судить, следует дополнительно назначить еще одну встречу.

10. Метод активного слушания. Больше слушайте, чем говорите.

Если во время процедуры оценки рабочих результатов вы скатываетесь на монолог или на нравоучения, вы рискуете отбить у подчиненного охоту сотрудничать с вами, к совместной работе по оценке достигнутого прогресса и постановке целей на будущее и скорее всего не получите той пользы, которая могла бы быть получена, от процедуры оценки.

11.При проведении оценочных мероприятий стремитесь по-возможности достигать общего согласия.

Это может быть достигнуто при условии совместного понимания целей, путей к ним и заинтересованности двух сторон.

Избегайте высказывания категоричных суждений, «окончательных диагнозов» или «приговоров», но и не со­глашайтесь с тем, что вы не можете принять.

12.Ориентируйтесь на будущее, а не на прошлое.

Смысл процедуры рассмотрения рабочих результатов не столько в том, чтобы выяснить, что произошло в прошлом, а увидеть, что было неверно и почему.

Отдача будет больше, если оценивающий пытается найти в прошлом возможности для будущих достижений.

Концентрация внимания на про­шлых неудачах не улучшает положение дел, но чревата снижением мотивации оцениваемого работника.

Ключевые вопросы не «Почему была допущена ошибка?», «Почему запланированные цели не были достигнуты?», а «Что следует сделать для того, чтобы подобные ошибки не повторились впредь?» или «Что следует сделать, чтобы в следующем году ваша работа стала лучше (или еще лучше)?»

13.Просите подчиненного давать предложения, которые позволят повысить производительность труда, улучшить качество продукции и обслуживания потребителей, сократить издержки и затраты времени.

14.Письменно зафиксируйте достигнутое соглашение. 

Когда рассмотре­ние рабочих результатов закончится, зафиксируйте письменно все соглашения, которые были достигнуты.

Постарайтесь донести до сведения подчиненного, что соглашения, которые были достигнуты, важны самому работнику.

Если условия изменились, а цели нуждаются в пересмотре, пригласите под­чиненного для внесения корректив.

Обсудите в деталях изменения и зафик­сируйте все изменения письменно.

15.Подкрепляйте самоуважение и усиливайте мотивацию подчиненного.

Цель рассмотрения рабочих результатов - это улучшение показателей работы оцениваемого.

Это может быть достигнуто посредством повышения самоуваже­ния и мотивации работников.

Не становитесь в позицию прокурора, а откры­то демонстрируйте, что вы хотели бы, чтобы люди добились успеха, что вы поддерживаете их усилия и готовы оказать необходимую помощь.

Обсуждайте проблемы как одинаково важные и для вас и для подчиненного.

Наравне с рабочими целями обсуждайте цели, связанные с личным развитием, и предлагайте подчиненным новые пути личностного и профессионального роста и развития.